How we work
人と組織が、「制度」から
「文化」になるまで。
「ちゃんとしたい」と言ってから、現場で運用が回り始めるまでにやることを、5つの段階に分けています。
青字は、人事・組織のご支援でみぎ腕が実際に担う内容の一例です。
Before
評価も育成も場当たり的で、施策が個別最適のまま止まっている。
→
After
人事の仕組みが回り、現場に判断軸と文化が根付いている。
組織が自走しはじめている。
社長経営者・後継者
そろそろ評価制度をちゃんとしたい。いまは私の感覚で決めている。人事・組織
みぎ腕組織・人事
作って終わりに、
しない。①から入り、⑤まで置いて出ます。
しない。①から入り、⑤まで置いて出ます。
人事・組織のとき、みぎ腕が実際にやること
1評価する人物像を決めるどんな人を評価する会社なのかを、経営者と言葉にする経営方針のヒアリング／「どんな人を評価するか」の言語化
2制度をつくる順番を引く等級・評価基準・報酬・運用開始の順序と時期を決める等級→評価基準→報酬→運用開始までの設計順序と時期
3検討の場を組み立てる回ごとの論点と確認先を割り付け、社内展開まで段取る回ごとの論点出し／確認先の割り付け／社内展開の段取り
4資料も会議も手を動かす制度ドラフトを書き、会議を進行し、評価者を鍛える議論資料と制度ドラフトの作成／会議の進行／評価者研修
5運用に乗せて、抜ける翌年以降を人事担当が自走できる状態にする運用フローと帳票の整備／翌年以降を自走できる状態に
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一般的なコンサル
受託
みぎ腕
↑ 誰が、どこまでやるか
制度は作られ、運用されない。①②と⑤が抜けたまま④だけが行われると、立派な評価シートだけが残ります。制度は「作る」より「回し続ける」ほうが難しい。みぎ腕は①から入り、⑤まで置いて出ます。